連載コラム『に』

Vol.4 “に” 応募者を知る。

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いろはの“は”でターゲット毎にセールスポイントを整理することが大切と申しましたが、

相手(応募者)によっては薬にも毒にもなることがあります。


つまり、相手(応募者)のことを知っておかないと採用できるという成果は半減してしまうのです。
では具体的に相手のことはどうやって知るのか?ですが、

紹介者がいる場合はその紹介者(エージェント、病院関係者やMRなど)に確認することが基本ですね。


面接が目的ではなく、採用であり、採用後の戦力がもっと大切ですから準備はしっかりしておきたいですよね。

履歴、職歴は言うまでもなく、転職理由(今回ももちろんですが、できれば今までも)は最低確認したいですね。


また、ご家族の賛成は大きなフォローです。

ご家族の情報から病院のセールスポイントが増えるケースも多くあります。 

履歴書の家族構成からお子様の教育環境なども想定すると良いでしょう。


どちらにしても採用成功のための工夫として応募者の意識を高める情報発信のためには応募者個人のことを詳しく知っておることが大切です。


そのうえで、一般的に若手には修練環境情報(指導医の有無やキャラクター情報、症例数、機材情報など)

中堅には具体的業務内容(担当患者数や診療科の人員構成など、

担当症例数などは転職理由により工夫が必要)、

ベテランには業務内容と職務権限(中長期計画やポスト、若手のキャラクター情報など)を意識し、応募者により情報を工夫すると効果的でしょう。

 

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