医師採用のい・ろ・は

◇ 医師採用のい・ろ・は ◇

 

ここでは、株式会社Dプラス勝又健一

病院人事のための連載コラムを綴っていきます。

病院経営にとって、医師採用は大切なもの!

ですが医師不足と言われる中、なかなか医師を定着させるのは困難です。

 スペード どうしたら「いい医師」が来てくれるのか?

 ダイヤ どうしたらもっと長く働いてもらえるのか?

そんな難しい医師採用に、勝又健一が『医師採用のいろは』と題して、分かりやすくお伝えいたします。

どうぞ 御参考にして頂ければ幸いでございます。。。


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連載コラム『い』

Vol.1 “い” 病院の特徴を言えますか? エントランス.JPG

“医師不足”が大きな社会問題化していますが、病院が工夫していくことで変えられる医師採用のポイントを連載形式でお伝えしていきます。

第1回目は孫子の有名な「敵を知り、己を知らば百戦危うからず」の通り、まずは「自分たちの病院の特徴を言えるか?」です。

少し乱暴ですが、臨床現場で医師と患者の関係はどの病院でも大きくは変わりません。

では、隣の病院と差別化を図るためにはどのような情報で先生方を口説かなければならないか?

まずは自分たちの施設の特徴を10個程度書き出してください。

以前、サラリーマン時代に病院の理事長や事務長を集めてセミナーをし、同じ質問で作業をしていただきました。100数十の施設に皆さんにしていただいたのですが、以外と書けないものです。

ポイントは採用できなければ意味がありませんから働く先生の立場にたった“口説き文句”としてのメリットを考えなければならないのです。

ヒントは実は身近にあります。

現在勤務中の先生方に聞いてみてください。それぞれ理由があって勤務されていますからね。

「自宅から近い」とか「症例が豊富」、「部長のお人柄」なんてこともありますね。
特に必要な診療科に関しては診療科ごとの魅力を書き出すことが大切です。

いろはの“い”ですが、改めて足元をご確認ください。

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連載コラム『ろ』

Vol.2 “ろ” ターゲットを設定していますか?

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“医師不足”が大きな社会問題化していますが、病院が工夫していくことで変えられる医師採用のポイントを連載形式でお伝えしていきます。

第2回目は「ターゲット設定」です。

「そんな当たり前のこと?!」と言われそうですが、どうでしょう。 IMG_1618.JPG

皆さん!エージェントに「内科医が急募なんだよ!とにかく内科医!よろしくね」・・そんな依頼をしていませんか?

この「内科医」は=ターゲットにはなりません。

ここで言う「ターゲット設定」は、『○○な内科医』の○○を指します。

例えばケアミックスタイプの病院で内科部長が50歳で若手の指導が得意なタイプだとします。

この場合の○○は、「30歳代で幅広い診療に興味のある内科医で、できれば消化器科や循環器科が望ましい」と、こんな具合です。

そうです。○○は具体的であればある程良いのです。

住環境や教育環境が良い地域であれば「4~5歳のお子さんのいる先生」と付け加えれば効果覿面です。

もうお解りでしょうか。

いろはの“い”で病院の特徴を言う=他の施設との差別化を図り先生を口説く、

そして具体的かつ細かくターゲット設定することで、グッと先生の心を掴む、というわけです。


「絞り込むと対象者が少なくなって面接そのものが減るのでは?」とのご質問が出そうですがご安心ください。


フナを釣りたい時にハゼの仕掛けは使いませんし、海に行くことはあり得ません。

フナというターゲットが決まれば自動的に仕掛けが決まり、ポイントも決まってきますね。

採用も同じことが言えると思います。
つまり「魚」(=内科医)を「フナ」だけでなくいろいろと設定し、それぞれに合わせた仕掛けを用意しポイントを探れば釣果(=採用)も上がるというわけです。

いかがですか。いろはの“ろ”でした。

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連載コラム『は』

Vol.3 “は” ターゲット毎にセールスポイントを整理しましょう。

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いろはの“ろ”でターゲット設定をすることをお伝えしましたが、次はそのターゲット毎にいろはの“い”で考えた病院の特徴を整理することが大切です。

第3回目は「ターゲット毎に」がポイントになります。

病院の特徴がターゲットによってはメリットにもデメリットにもなりますし、逆にデメリットと思っていたことがメリットになることもあります。


たとえば、若手にとっては症例が豊富で忙しい施設は魅力的ですが、家庭とのバランスを第一に考える中堅には自分の時間が取れないなど不満になることもあります。
また、都会に比べて地方や田舎は厳しいと思いがちですが、収入と支出のバランスからみると考え方によっては魅力的です。

具体的には住環境などは地方で一戸建てはけして特別ではありませんし、趣味やライフワークによっては「寒い」からとか「暑い」からも魅力に変わります。

常勤にこだわるケースも多いですが、たとえば「お子さんが幼少期の3〜5年だけでも」と考えれば様々な魅力が見えてきますね。


数十人の採用をするのであれば話は別ですが数人レベルであれば医師約28万人のうちの数人ですから、わずか10万分の1〜2の確率と考えるとモチベーションも上がります。


実はここでもう一つのポイントがあります。それは相手に合わせて使い分けることです。
それは次回詳しくご紹介しますね。

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連載コラム『に』

Vol.4 “に” 応募者を知る。

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いろはの“は”でターゲット毎にセールスポイントを整理することが大切と申しましたが、

相手(応募者)によっては薬にも毒にもなることがあります。


つまり、相手(応募者)のことを知っておかないと採用できるという成果は半減してしまうのです。
では具体的に相手のことはどうやって知るのか?ですが、

紹介者がいる場合はその紹介者(エージェント、病院関係者やMRなど)に確認することが基本ですね。


面接が目的ではなく、採用であり、採用後の戦力がもっと大切ですから準備はしっかりしておきたいですよね。

履歴、職歴は言うまでもなく、転職理由(今回ももちろんですが、できれば今までも)は最低確認したいですね。


また、ご家族の賛成は大きなフォローです。

ご家族の情報から病院のセールスポイントが増えるケースも多くあります。 

履歴書の家族構成からお子様の教育環境なども想定すると良いでしょう。


どちらにしても採用成功のための工夫として応募者の意識を高める情報発信のためには応募者個人のことを詳しく知っておることが大切です。


そのうえで、一般的に若手には修練環境情報(指導医の有無やキャラクター情報、症例数、機材情報など)

中堅には具体的業務内容(担当患者数や診療科の人員構成など、

担当症例数などは転職理由により工夫が必要)、

ベテランには業務内容と職務権限(中長期計画やポスト、若手のキャラクター情報など)を意識し、応募者により情報を工夫すると効果的でしょう。

 

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